{"id":33669,"date":"2017-06-13T00:00:00","date_gmt":"2017-06-13T00:00:00","guid":{"rendered":"http:\/\/194.35.43.170\/~aitamenninueva\/revisamos-cumplimiento-nuestro-plan-igualdad-11292\/"},"modified":"2025-11-26T11:05:26","modified_gmt":"2025-11-26T09:05:26","slug":"revisamos-cumplimiento-nuestro-plan-igualdad-11292","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ospitalarioakfundazioaeuskadi.org\/es\/revisamos-cumplimiento-nuestro-plan-igualdad-11292\/","title":{"rendered":"Revisamos el cumplimiento de nuestro III Plan de Igualdad"},"content":{"rendered":"
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A primeros de junio, en el marco de las sesiones cl\u00ednicas que se celebran cada mes, Helena Ortiz de Lejarazu<\/strong>, responsable de Coordinaci\u00f3n y Gesti\u00f3n de Proyectos de Red Kuorum<\/a>,\u00a0present\u00f3 los trabajos de \u201cPlanificaci\u00f3n y seguimiento de las pol\u00edticas de igualdad\u201d que se est\u00e1n llevando a cabo en Aita Menni.<\/p>\n

La consultora comenz\u00f3 recordando el III Plan de Igualdad aprobado por el Hospital en favor de la equidad de g\u00e9nero. En 2015 se lleg\u00f3 a la conclusi\u00f3n de que el Plan de igualdad vigente \u00a0presentaba espacios de mejora; se consider\u00f3 necesario renovarlo con la participaci\u00f3n del personal, la asesor\u00eda de una persona experta en igualdad y el compromiso del Consejo de Direcci\u00f3n.<\/p>\n

Tras efectuar un diagn\u00f3stico de la realidad de g\u00e9nero en Aita Menni, se definieron los recursos y tiempos de actuaci\u00f3n. A partir de entonces, anualmente se realiza una planificaci\u00f3n de la actuaci\u00f3n establecida para el periodo y una memoria de actuaci\u00f3n<\/a> que se presenta a la Comisi\u00f3n de Seguimiento.<\/p>\n

Lenguaje inclusivo y datos desagregados\u00a0<\/strong><\/p>\n

En cuanto a la comunicaci\u00f3n en Aita Menni, se han realizado importantes esfuerzos por incorporar el uso no sexista del lenguaje y las im\u00e1genes<\/strong>, que van desde la realizaci\u00f3n de acciones formativas hasta la revisi\u00f3n de documentos, especialmente los dirigidos al exterior. No exist\u00eda un criterio uniforme. El personal carec\u00eda de formaci\u00f3n\u00a0en la aplicaci\u00f3n del lenguaje inclusivo<\/strong>\u00a0y, en general, no estaba sensibilizado respecto de su relevancia. No son aislados los\u00a0casos de androcentrismo (uso de lenguaje que invisibiliza a las mujeres<\/strong> normalmente a trav\u00e9s del uso del gen\u00e9rico masculino) y sexismo (devaluaci\u00f3n de lo femenino, que se da, por ejemplo, en la preasignaci\u00f3n de roles subordinados a las mujeres y roles de prestigio e influencia a los hombres). Por ejemplo, se ha usado sistem\u00e1ticamente \u201cmedico\u201d y \u201cenfermera\u201d. Los mismos problemas de invisibilizaci\u00f3n se dan con respecto a las personas usuarias; aqu\u00ed tambi\u00e9n se invisibiliza a las mujeres por medio del lenguaje.<\/p>\n

Dentro de las \u00e1reas de mejora, el informe diagn\u00f3stico se\u00f1ala adem\u00e1s la falta de sistematizaci\u00f3n y formaci\u00f3n para el tratamiento de datos desagregados por sexo, condici\u00f3n indispensable para detectar d\u00f3nde es necesario promover la equidad en la gesti\u00f3n de las personas<\/strong>. Por otro lado, los canales establecidos por los procedimientos protocolizados con frecuencia no se utilizan; muchas cuestiones se tratan por la v\u00eda privada, lo que no contribuye a solucionar el conflicto en la mayor\u00eda de los casos. Tambi\u00e9n se detecta que muchos procedimientos no est\u00e1n sistematizados o escritos, lo que genera confusi\u00f3n o desinformaci\u00f3n con respecto a temas laborales (proceso de selecci\u00f3n y promoci\u00f3n) o de conciliaci\u00f3n o formaci\u00f3n (tipos de ayudas que existen).<\/p>\n

En tanto que Aita Menni aspira a ser referente en innovaci\u00f3n estrat\u00e9gica en el campo socio sanitario, puede incidir en el avance de la investigaci\u00f3n sobre temas de g\u00e9nero en salud, sobre todo en salud mental y dependencia<\/strong>, bien apoyando e impulsando trabajos de investigaci\u00f3n propios bien incidiendo mediante convenios en instituciones educativas con las que colabora.<\/p>\n

Acciones realizadas<\/h2>\n

La elaboraci\u00f3n de planes de igualdad en los centros de Villabona,\u00a0Soraluce y Bergara, y la introducci\u00f3n de perspectiva de g\u00e9nero en pliegos de Arrasate y Maldatxo han sido posibles tras la constituci\u00f3n en 2016 del Grupo Motor, que celebra reuniones mensuales, y la creaci\u00f3n, en 2017, del Grupo de trabajo para la identificaci\u00f3n de procesos de gesti\u00f3n. Adem\u00e1s, durante este periodo se han impartido formaciones b\u00e1sicas para capacitar \u00a0al personal en el uso no sexista del lenguaje, en indicadores de g\u00e9nero, en cuidados y salud, as\u00ed como en violencia de g\u00e9nero<\/strong>.<\/p>\n

Integrar perspectiva de g\u00e9nero en la comunicaci\u00f3n interna y externa es uno de los objetivos en los que se est\u00e1 trabajando. Para integrar el uso no sexista del lenguaje se han puesto a disposici\u00f3n de Aita Menni el manual de Emakunde \u00abEl lenguaje, m\u00e1s que palabras\u00bb<\/a> y la \u201clupa violeta<\/a>\u201d, una aplicaci\u00f3n para revisar los documentos. Ambas herramientas pueden descargarse aqu\u00ed.<\/p>\n

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Brecha laboral de g\u00e9nero<\/p>\n

En Aita Menni, la estructura de toma de decisiones est\u00e1 desequilibrada<\/strong>. Aunque las mujeres componen el 87% de la plantilla solo est\u00e1n representadas en un 20% en el Consejo de Direcci\u00f3n. A medida que ascendemos en puestos de responsabilidad, la proporci\u00f3n de hombres respecto de mujeres aumenta. Este hecho explica que los hombres, que representan el 13% de la plantilla, perciban un salario un 25% por encima del salario medio de HAM.<\/p>\n

Por otro lado, vemos que los hombres, en su gran mayor\u00eda, tienen contratos indefinidos (<\/strong>84% frente al 16% con contrato temporal), mientras que en las mujeres el porcentaje de contratos temporales es comparativamente alto (44%).\u00a0En cuanto al tipo de jornada, la mayor parte de los hombres contratados lo est\u00e1n a jornada completa (93%); el porcentaje de jornadas parciales en las mujeres (32%) es comparativamente mayor que el de hombres (7%).\u00a0El acceso a las\u00a0medidas de conciliaci\u00f3n<\/a>\u00a0de Aita Menni -que van m\u00e1s all\u00e1 de las medidas propuestas por obligaci\u00f3n legal- es mayoritariamente femenino. Seg\u00fan la encuesta realizada, el 62& de las mujeres tienen dificultades para compaginar vida familiar y laborar. Con frecuencia asumen un ritmo de trabajo exigente en detrimento de su vida personal, realizan numerosos cambios de calendario, etc.\u00a0Un 42% de las personas encuestadas considera que la organizaci\u00f3n no tiene una predisposici\u00f3n favorable a facilitar la conciliaci\u00f3n de la vida laboral y privada: las mujeres deben desarrollar sus propias estrategias para poder conciliar el trabajo con la vida familiar.<\/p>\n

Hay un grado de satisfacci\u00f3n importante (70%) con respecto a la forma en que el personal es dirigido, la jornada y los horarios, la variedad y la seguridad en su trabajo. Es necesario identificar los motivos por los cuales alrededor de un 30% de la plantilla encuentra elementos de mejora en este sentido y buscar propuestas de actuaci\u00f3n.<\/p>\n

Corregir desigualdades<\/p>\n

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Para corregir en el futuro estas desigualdades en los procesos y pol\u00edticas de acceso, promoci\u00f3n y retribuci\u00f3n a los puestos de trabajo, en 2018 se sugiere adoptar criterios espec\u00edficos de selecci\u00f3n y promoci\u00f3n<\/strong>. Se propone facilitar y fomentar la conciliaci\u00f3n corresponsable<\/strong>. En las formaciones dirigidas a personas cuidadoras de familiares dependientes, promover la corresponsabilidad mediante la asistencia de hombres. De igual modo, para integrar la perspectiva de g\u00e9nero de Aita Menni se pretende fomentar la participaci\u00f3n de las personas usuarias en la gesti\u00f3n de los servicios, con especial atenci\u00f3n a las necesidades de g\u00e9nero.\u00a0\u00a0 \u00a0Por \u00faltimo, Helena Lejarazu <\/strong>quiso recordar que en Aita Menni se est\u00e1n desarrollando varias medias en relaci\u00f3n a la prevenci\u00f3n y atenci\u00f3n en materia de violencia<\/strong>, entre las que destaca la existencia de un Protocolo de protecci\u00f3n en caso de acoso laboral<\/a>.<\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

\nLa consolidaci\u00f3n de la igualdad entre hombres y mujeres forma parte de la estrategia de desarrollo de la instituci\u00f3n. Aita Mennia trabaja en la integraci\u00f3n del uso inclusivo del lenguaje y por un mayor equilibrio en las condiciones laborales y en la toma de decisiones. La sistematizaci\u00f3n de an\u00e1lisis de datos desagregados por sexo y la formaci\u00f3n con perspectiva de g\u00e9nero se incluyen tambi\u00e9n entre los objetivos marcados.\n<\/div>\n
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